Vidéosurveillance
7 février 2012
Les salariés doivent doublement être informés
La vidéosurveillance peut être utilisée par l’employeur pour contrôler l’activité du personnel pendant son temps de travail. Plusieurs conditions doivent toutefois être respectées, notamment en matière d’information des salariés (Cass.soc. 10 janvier 2012, n°10-23482).
Dans cette affaire, plusieurs salariés d’une entreprise de nettoyage, affectés sur le site d’un client, saisissent le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement de primes d’habillage. L’employeur ayant précédemment informé les salariés de l’existence d’un dispositif de vidéosurveillance dans l’entreprise cliente, décide de visionner les enregistrements des caméras placées à l’entrée pour vérifier avec précision les heures d’arrivée et de départ. Mais les salariés demandent la nullité des bandes extraites des caméras au motif que les enregistrements leur sont inopposables, l’information reçue n’évoquant à aucun moment la possibilité d’utiliser le dispositif à des fins de surveillance.
La Cour d’appel qui considère l’information donnée par l’employeur comme suffisante, n’accède pas à leur demande. À tort, selon la Cour de cassation qui casse l’arrêt : « L’employeur ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéosurveillance permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n’ont pas été préalablement informés ». L’employeur est tenu d’informer les salariés et de l’existence d’un tel système de surveillance et de son utilisation, en l’occurrence d’une possible exploitation des horaires de travail des salariés. À défaut, le système est inutilisable. C’est la première fois, à notre connaissance, que la Haute cour tranche cette question.
Dans cette affaire, plusieurs salariés d’une entreprise de nettoyage, affectés sur le site d’un client, saisissent le Conseil de prud’hommes afin d’obtenir le paiement de primes d’habillage. L’employeur ayant précédemment informé les salariés de l’existence d’un dispositif de vidéosurveillance dans l’entreprise cliente, décide de visionner les enregistrements des caméras placées à l’entrée pour vérifier avec précision les heures d’arrivée et de départ. Mais les salariés demandent la nullité des bandes extraites des caméras au motif que les enregistrements leur sont inopposables, l’information reçue n’évoquant à aucun moment la possibilité d’utiliser le dispositif à des fins de surveillance.
La Cour d’appel qui considère l’information donnée par l’employeur comme suffisante, n’accède pas à leur demande. À tort, selon la Cour de cassation qui casse l’arrêt : « L’employeur ne peut être autorisé à utiliser comme mode de preuve les enregistrements d’un système de vidéosurveillance permettant le contrôle de leur activité dont les intéressés n’ont pas été préalablement informés ». L’employeur est tenu d’informer les salariés et de l’existence d’un tel système de surveillance et de son utilisation, en l’occurrence d’une possible exploitation des horaires de travail des salariés. À défaut, le système est inutilisable. C’est la première fois, à notre connaissance, que la Haute cour tranche cette question.
Conditions à respecter
La mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance doit être « justifiée et proportionnée au but recherché » (art. L.1121-1 C.trav.). Elle doit aussi donner lieu à une information préalable des salariés et des représentants du personnel (art. L. 1222-4 et L 2323-32) et faire l’objet d’une déclaration auprès de la Cnil (loi du 6 janvier 1978).
La mise en place d’un dispositif de vidéosurveillance doit être « justifiée et proportionnée au but recherché » (art. L.1121-1 C.trav.). Elle doit aussi donner lieu à une information préalable des salariés et des représentants du personnel (art. L. 1222-4 et L 2323-32) et faire l’objet d’une déclaration auprès de la Cnil (loi du 6 janvier 1978).
